Fesih türleri: haklı neden ve geçerli neden
4857 sayılı İş Kanunu, işverenin iş sözleşmesini sona erdirmesinde iki ana yol tanır. Birincisi haklı nedenle derhal fesih (İş Kanunu m.25), ikincisi bildirimli fesihtir (m.17). Bildirimli fesihte iş güvencesi kapsamındaki işçiler için feshin geçerli bir nedene dayanması gerekir (m.18).
Haklı nedenle derhal fesih (m.25/II)
Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller bu kapsamdadır: işverene hakaret veya sataşma, hırsızlık gibi güveni kötüye kullanma, mazeretsiz devamsızlık (art arda iki iş günü, bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda üç iş günü), görevin ısrarla yapılmaması gibi. Bu hallerde işveren ihbar süresi beklemeden ve ihbar tazminatı ödemeden sözleşmeyi feshedebilir; m.25/II'ye dayanan fesihte kıdem tazminatı da ödenmez.
Süre çok önemlidir: Fesih hakkı, işverenin olayı öğrendiği günden itibaren 6 iş günü içinde ve her halde olayın gerçekleşmesinden itibaren 1 yıl içinde kullanılmalıdır (m.26). İşçinin olaydan maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz. Bu süreler geçirildikten sonra yapılan fesih haklı nedene dayandırılamayabilir.
Haklı nedenin ispatı işverendedir. Tutanak, tanık, kamera kaydı, devam çizelgesi gibi delillerin olay sırasında toplanması, ileride çıkacak uyuşmazlıkta belirleyici olur.
Geçerli nedenle fesih (m.18)
İşçinin yetersizliğinden, davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan nedenlerdir. Örneğin sürekli düşük performans, işyerinde uyumsuzluk veya ekonomik daralma nedeniyle kadro azaltma. Bu durumda işçiye ihbar süresi tanınır ya da bu sürenin ücreti peşin ödenir; şartları varsa kıdem tazminatı da ödenir.
İhbar süreleri kıdeme göre 2, 4, 6 ve 8 haftadır (m.17). Kıdem tazminatı ise kural olarak en az bir yıl çalışmış işçiye, her tam yıl için 30 günlük brüt ücret üzerinden ödenir; tavan uygulaması vardır ve tavan tutarı dönemsel olarak güncellenir.
Şekil şartları
- Yazılı bildirim: İş güvencesi kapsamındaki işçide fesih bildirimi yazılı yapılmalı ve fesih sebebi açık ve kesin biçimde gösterilmelidir (m.19). Genel ifadeler ("işyeri ihtiyaçları" gibi) uygulamada yetersiz bulunabilir.
- Savunma: İşçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle yapılan fesihte, işçiye isnat edilen hususlarla ilgili savunması alınmadan fesih yapılamaz (m.19/2). Savunmaya davet yazılı yapılmalı, makul bir süre verilmelidir. Savunma alınmadan yapılan fesih, geçersiz sayılma riski taşır.
- Tebliğ: Bildirimin işçiye ulaştığını ispatlayabilmek için imza karşılığı teslim veya noter kanalı tercih edilir.
- SGK çıkış kodu: İşten ayrılış bildirgesindeki kodun gerçek fesih nedeniyle uyumlu olması, ileride çelişki doğmaması için önemlidir.
İşe iade riski
İş güvencesi hükümleri; 30 veya daha fazla işçi çalıştırılan işyerlerinde, en az altı aylık kıdemi olan ve belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan işçiler için uygulanır. İşletmenin bütününü yöneten işveren vekilleri ve belirli yetkideki yöneticiler kapsam dışındadır.
Bu işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurmak zorundadır; arabuluculuk bu davada dava şartıdır (7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3). Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde iş mahkemesinde işe iade davası açılabilir (İş Kanunu m.20). Feshin geçerli nedene dayandığını ispat yükü işverendedir.
Mahkeme feshin geçersizliğine karar verirse işçi işe iade edilir; işveren işçiyi başlatmazsa işe başlatmama tazminatı ve dört aya kadar boşta geçen süre ücreti gündeme gelir (m.21). Tutarlar somut olaya göre değişir.
Kıdem ve ihbar alacaklarında arabuluculuk
İşçinin kıdem, ihbar, fazla mesai gibi alacaklarına ilişkin davalarda da dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması zorunludur. İşverenin arabuluculuk toplantısına geçerli mazeret olmadan katılmaması, davayı kazansa bile yargılama giderlerinden sorumlu tutulması sonucunu doğurabilir.
Uygulamada sık yapılan hatalar
- Olaydan haftalar sonra haklı nedene dayanmak (6 iş günü kaçırılır).
- Fesih yazısında farklı, SGK bildiriminde farklı neden göstermek.
- Performans gerekçesiyle fesihte somut ölçüt ve önceden yapılmış uyarı bulunmaması.
- Kadro azaltmada "son çare" ilkesine (başka pozisyonda değerlendirme imkânı) dikkat etmemek.
- İşçiye ibraname imzalatarak tüm hakların sona erdiğini düşünmek; ibranamenin geçerliliği sıkı şekil şartlarına bağlıdır (TBK m.420).
Pratik kontrol listesi
- Fesih nedenini belirleyin: m.25/II haklı neden mi, m.18 geçerli neden mi?
- Haklı nedende 6 iş günü / 1 yıl sürelerini hesaplayın.
- Delilleri (tutanak, tanık, kayıt) olay anında toplayın.
- Davranış veya verim nedeninde yazılı savunma isteyin.
- Fesih bildirimini yazılı, açık gerekçeli ve ispatlanabilir şekilde tebliğ edin.
- İhbar süresi, kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti gibi alacakları hesaplayın.
- SGK çıkış kodunu fesih nedeniyle uyumlu girin.
- İşyerindeki işçi sayısını ve işçinin kıdemini kontrol ederek işe iade riskini değerlendirin.
Sık sorulan sorular
Haklı nedenle fesihte kıdem tazminatı ödenir mi?
İş Kanunu m.25/II'deki ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeniyle yapılan fesihte kıdem ve ihbar tazminatı ödenmez. Ancak işçinin hak ettiği ücret ve kullanmadığı yıllık izin ücreti yine ödenmelidir.
Haklı nedenle fesih için ne kadar süre var?
Olayın öğrenilmesinden itibaren 6 iş günü ve her halde olaydan itibaren 1 yıl içinde fesih yapılmalıdır (İş Kanunu m.26).
İşe iade davası için süre nedir?
İşçi fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurmalı; anlaşma sağlanamazsa son tutanaktan itibaren 2 hafta içinde iş mahkemesinde dava açabilir.
Savunma almadan işçi çıkarılabilir mi?
Davranış veya verimle ilgili nedenlerle yapılan fesihte savunma alınması gerekir (m.19/2). Savunma alınmadan yapılan fesih geçersiz sayılabilir. m.25/II kapsamındaki haklı nedenle fesihte bu şart aynı şekilde aranmaz; yine de savunma almak ispat açısından yararlı olabilir.